Verlieren Sie Fachkräfte, weil Sie unbeliebte Entscheidungen fällen? – 1 Tipp

 

 

Vergraulte Fachkräfte verlassen das Unternehmen. Sie sind frustriert darüber, wie Führungskräfte Entscheidungen fällen.

Unternehmen erleiden schmerzliche Verluste. Menschliche Beziehungen zerbrechen. Neue Fachspezialisten sind kostspielig.

Das Pikante daran:

1. Streitpunkt ist selten, was Führungskräfte entscheiden, sondern, wie sie Entscheidungen fällen

Von Fachkräften und Middle Managern höre ich immer wieder, dass sie frustriert sind, weil von Ihnen Selbstverantwortung und Mitdenken gefordert wird. Wenn es aber darum geht, Entscheidungen zu fällen, wird ihre Meinung nicht berücksichtigt. Oder sie werden von ihren Chef-Chefs erst gar nicht befragt. So etwas ist natürlich für jeden halbwegs engagierten Menschen der Megafrust und Motivationskiller Nummer 1.

Geschäftsführer andererseits höre ich klagen, dass sie sich in ihrer Freiheit Entscheidung zu fällen eingeschränkt fühlen. Denn Fachkräfte glauben, überall mitreden zu müssen. Chefs fühlen sich von so einem Partizipationsanspruch der Fachkräfte bedrängt. Gerade in strategischen Fragen kann dieser Partizipationsanspruch zu einer regelrechten Partizipationsfalle werden. Viele Unternehmen haben dieses Problem, gerade wenn sie sich mit dem Wappen New Work schmücken.

Wir haben es hier mit einem klassischen Dilemma zu tun.

Die Kernfrage ist, wer in welcher Situation Entscheidungen fällen soll.

Es geht also um Entscheidungsverfahren. Und zwar, wie diese begründet und kommuniziert werden.

 

2. Klären Sie im Voraus, wie Sie Entscheidungen fällen „müssen“

Damit verbessern Führungskräfte die Chance, dass Fachkräfte im Unternehmen bleiben. Selbst bei unbeliebten Entscheidungen.

Hier die drei wichtigsten Entscheidungsverfahren:

 

2.1. Die Einzelentscheidung von oben

Hierbei trifft die Führungskraft basierend auf der Hierarchie eine freie Entscheidung.

Dieses Entscheidungsverfahren ist sinnvoll,

• wenn Zeitdruck herrscht und die Führungskraft über das notwendige Wissen zur Problemlösung verfügt.
• wenn strategisches Verständnis gefordert ist (das meist nur im Top-Management besteht)
• wenn es um die Verantwortung für das gesamte Unternehmen geht oder wenn Partikularinteressen das Unternehmenswohl gefährden.

Beispiele: Merger, Company Splitting, neue Produktlinien.

 

2.2 Die konsultative Einzelentscheidung

Hierbei befragt die Führungskraft die Fachkräfte und Kollegen nach ihrer Expertenmeinung; danach trifft sie aber die Entscheidung unabhängig.

Dieses Entscheidungsverfahren ist sinnvoll,

• wenn es um komplexe Themen geht, wenn es also kein eindeutiges Wissen über eine Lösung gibt und jemand mit Intuition und Erfahrung das Zepter übernehmen sollte.
• wenn Meinungsverschiedenheiten oder Interessensgegensätze unauflösbar sind.

Beispiele: Neue Sales Strategie für den chinesischen Markt, Innovationen, Software Einführung, Entlassungen, Weiterbildungsmaßnahmen.

 

2.3. Die delegative Entscheidung

Hierbei lässt die Führungskraft eine Fachkraft oder ein Team frei entscheiden – im Konsens oder Konsent. Dieses eher demokratische Verfahren kann sehr motivierend wirken und viele neue Ideen kreieren. Im Rahmen agiler Methoden kann es eine hohe Effektivität entfalten.

Dieses Entscheidungsverfahren ist sinnvoll,

• wenn es um ein klar eingegrenztes Problem geht.
• wenn die Gruppe überschaubar ist und über Fachwissen verfügt.
• wenn Erfahrung mit Selbstorganisation besteht und kollektive Intelligenz wahrscheinlich ist.

Beispiele: Pilotprojekte, neue Vertriebs- und Produktionseinheiten in crossfunktionalen Teams, digitale Entwicklung in Scrum.

 

Möchten Sie sich einen kompakten Überblick zum Thema Kommunikation und moderne Mitarbeiterführung verschaffen?

Dann lesen Sie hier, was Sie über moderne Mitarbeiterführung wissen sollten.

 

3. Fazit – begründen Sie im Voraus, wie Sie Entscheidungen fällen

Fachkräften bleiben im Unternehmen, wenn Führungskräfte im Vorfeld erklären und kommunizieren, welches Entscheidungsverfahren jeweils sinnvoll ist.

Es dreht sich also wieder mal alles um Kommunikation.

Fördern Sie das Gespräch und Verständnis über verschiedene Entscheidungsverfahren. Das schafft Vertrauen bei allen Stakeholder und baut Interessensgegensätze ab.

Damit vergrößern Führungskräfte die Chance, …

• dass ihr Führungsverhalten als konsistent und widerspruchsfrei empfunden wird.
• dass Fachkräfte mitdenken und bei bestimmten Themen verantwortungsvoll entscheiden.
• dass Führungskräfte Entscheidungsfreiheit bei strategischen Themen habe.

 

Mit Gesprächen über die jeweils sinnvollsten Entscheidungsverfahren, vergrößern Sie die Chance, dass Fachkräfte im Unternehmen bleiben.

 

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